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  • 執筆者の写真shunsuke masui

業界の問題

自分自身が長年携わってきた「人材紹介」という生業ですが、正解がなくて難しい分、奥が深く、やりがいがあって、飽きないというのが率直な思いです。


一方で、長年携わってきたからこその問題意識もあります。


それはコンサルタントのスキルやスタンスというレイヤーではなく、業界が抱える構造的な問題です。


現時点で、それらに私が明快な解決策を持っている訳ではないのですが、問題があることを自覚した上で、事業を行っていきたいと考えています。


またサービスを利用する求職者には、業界の裏側も理解した上でエージェントを選んでほしいと考え、このテーマについて書きたいと思います。


問題が生じやすい構造はいくつかあるのですが、まずは「課金形態」から始めます。



人材紹介業には2つの顧客があります。

人材を採用したいと考える「求人企業」と、転職したいと考える「求職者」です。


両者のご縁を繋ぐことで我々は糧を得ますが、求人企業からのみ費用を頂戴し、求職者へは(基本)無料でサービスを提供するという課金スタイルをとっています。


一見、個人に優しいサービスのようですが、価値提供対象が2つありながら、課金は一方のみという非対称性に問題が潜みます。


それは、対価をいただく求人企業の期待に「より」応えたいというバイアスが生じることです。


事業者のモラルが低い場合、求職者にとってベストな選択よりも、大量採用してくれる企業や、選考基準の低い(内定が出やすい)企業ばかりを紹介するということが起こりかねません。


また課金対象だけではなく、課金タイミングも悩ましいです。


人材紹介業では、採用が成功したタイミング(入社)で費用が発生します(「成功報酬」と言われます)。


人材紹介業がまだマイナーだった頃、採用手法は求人広告が主流でした。

求人広告は、広告を掲載するタイミングで費用が発生しますが、広告を出しても採用できない、あるいは応募すらない、といったことも(好況時には)珍しくなかったため、成功報酬は概ね好意的に受け止められていました。


ただ人材紹介という採用手法がメジャーとなった昨今、「入社」が本当に「成功」なのか?ということが問われています。


本来は、求人企業にとっても求職者にとっても、入社後に入社者が活躍する、事業が成長する、個人が幸せになる、ということが成功のはずです。


もちろん「幸せ」がテーマとなると成否判断が難しく、どこかでは線を引かねばなりませんが、それが入社タイミングで良いか?という問題提起です。


事業者のモラルが低い場合、求職者には良い情報だけを開示して、とにかく入社させてしまおう、入社後どうなるかは知らない、ということにもなりかねません。



長くなりそうなので、次回に続けます。


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